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AIを活用する部下の評価に悩んでいませんか？活動量重視の評価は優秀な人材を損させ、AI生成物の『丸投げ』は品質を低下させます。AI投資の成果を最大化し、部下の真の生産性を見抜くための『判断の質』を評価する新しいマネジメント術を解説します。

「フルリモートだとチームワークが悪い」のは設計の問題です。非同期と同期の使い分け、二層のドキュメント設計、連帯感を生む施策10選、メンバーの適性見極めまで、リモート当事者かつ採用決定者が実例で解説します。

「評価されない」と「評価できない」は、同じ問題の裏表です。リモートで働く側と評価する側、両方を経験した筆者が、二つの不満がすれ違う構造と、どちらからでも着手できる解決策を解説します。

「ちゃんと成果を出しているのに評価されない」その原因はプレゼンシアバイアスと、伝え方にあります。フルリモートで働く筆者が実践してきた、1on1・期末レビューで評価の主導権を握る「先手の実績管理」を解説します。

リモート社員を評価できないのは制度の問題ではなく、評価する側が情報を取りに行く構造だからです。本人に説明してもらう仕組みへの切り替え方を、厚労省ガイドラインと実務経験をもとに、1on1の設計まで具体的に解説します。

求人票に「フルリモート可」と書く前に、決めておくべきことがあります。評価の仕組み、労務の前提、撤回しない合意。公的統計と実務経験をもとに、募集前の設計から選考、入社後の定着までを一本の流れで解説します。

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「評価されない」と「評価できない」は、同じ問題の裏表です。リモートで働く側と評価する側、両方を経験した筆者が、二つの不満がすれ違う構造と、どちらからでも着手できる解決策を解説します。

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「評価されない」と「評価できない」は、同じ問題の裏表です。リモートで働く側と評価する側、両方を経験した筆者が、二つの不満がすれ違う構造と、どちらからでも着手できる解決策を解説します。

リモート社員を評価できないのは制度の問題ではなく、評価する側が情報を取りに行く構造だからです。本人に説明してもらう仕組みへの切り替え方を、厚労省ガイドラインと実務経験をもとに、1on1の設計まで具体的に解説します。